美容室の労務管理や就業規則

厚生年金加入督促強化 飲食業・理容業も対象に
保健所窓口で加入状況確認 
未加入の場合は日本年金機構に通報へ

 

ネットでなんでも検索できる便利な時代になりましたが、
ネット検索で解決できないこと多くないですか?
このページに3回以上訪問された方にはネット検索以外の解決方法をご提案します。 
私たち社会保険労務士(社労士)は、国家資格者として
皆様のお困りごとに迅速に対応いたしますのでお気軽にご相談ください。

 

一般的に、美容業界(美容室・美容エステ・ネイルサロンなど)は労務管理が不十分であるといわれています。個人経営で従業員もいない場合は問題がありませんが、従業員を抱えるようになると労務管理が必要になってきます。従業員数が増えるにしたがってその重要性は増してきます。このページでは特に問題となりやすい点を取り上げて説明していますが、「知らなかった・・・」では済まされず、結果として大きな経済負担をしなければならないケースも考えられます。
 ご自分で手続きをした後に問題が発生して相談されるケースが増えています。事前のご相談をお勧めします。

 

労働保険と社会保険

 (労働保険)
労働保険とは、労災保険と雇用保険になります。労災保険は従業員を1人でも雇用すると加入手続きをしなければなりません。雇用保険は週20時間以上働く人がいる場合に加入手続きをします。保険料負担は、労災保険は事業主が全額負担。雇用保険は事業主と従業員で折半(基本部分)します。

 

(社会保険)
社会保険とは、通常、健康保険と厚生年金のことをいいます。社会保険の加入については個人経営と法人経営で取り扱いが変わってきます。法人経営の場合、フルタイムであればアルバイトでも社会保険の加入対象となります。保険料の負担は事業主と従業員が折半します。

 

美容室の場合 

労働保険              社会保険
個人経営 加入義務あり           加入義務なし
法人経営 加入義務あり           加入義務あり

 

※ 労災保険に加入していない期間に労災事故が起きると、遡って保険料を徴収されるほか、従業員が労災保険から給付を受けた金額を事業主が負担させられることになります(費用徴収10割又は4割)。

 

 

労働時間の問題

美容室では労働時間が多くなりがちです。また、お客さんがいない時間帯がどうしても発生してしまうことや「練習時間」など、業界特有の問題を抱えています。

 

(労働時間の特例)
従業員が10人未満のお店では、1日8時間、1週44時間までの労働が認められています。第1・第3水曜日を休みとしているお店はこの制度を使っているのでしょうが、正確には、「1か月単位の変形労働制」を採用し「1か月を平均して週44時間以内」とする必要があります。

 

(客待時間は労働時間か)
客待時間、手持時間も労働時間となります。お客がいなければ売り上げにならず、従業員も働いていないと考えがちですが、従業員としてはいつでも労務の提供ができる状態でいるので労働時間と認定されます。経営者としてはなるべく客待時間を作らないような工夫が必要になります。

 

(練習時間は労働時間か)
美容室ではアシスタントからスタイリストになるために、営業時間終了後に練習をするのが業界の慣習になっています。「自分のためだから練習するのは当たり前だよ」との答えが返ってくると思いますが、業務の一つとして行っているとなると労働時間となってしまいます。その場合には、時間外割増や深夜割増(22時以降)などの対象にもなってしまいます。

 

(サブロク協定を届けていますか)
時間外労働をするときには、時間外の給与を支払うことはもちろんですが、36(サブロク)協定を締結し労働基準監督署に届出をしなければ労働基準法違反になります。労働基準法第36条で規定されているため、サブロク協定と呼ばれています。

 

 

給与関係の問題

給与に関しては、大きく分けると、業績への貢献をどう反映するかと、労働時間との関係で未払い残業代の問題があります。ここでは未払い残業代の問題について取り上げます。

 

(未払い残業代にはペナルティーが発生します)

時間外労働に対しては割増賃金を含めて賃金を支払わなければならないことは皆さん承知していると思いますが、実際には支払われていないことが多いのが現状です。未払い残業代のペナルティーとして労働基準法では、「付加金」というものが規定されています。付加金とは「未払い代金と同額を払う」、つまり2倍支払わねばならないというものです。これは、残業代の他、解雇予告手当、休業手当、有給休暇の賃金支払いの際にも適用されますので注意が必要です。

 

(定額残業代とは)
最近よく相談を受ける事例ですが、一定の残業代を毎月の給与に含めて支払うというものです。この場合、就業規則等にその旨をきちんと規定し、あらかじめ決められた時間を超える残業に対しては別途割増賃金を計算して支払う必要があります。

 

(有給休暇)
有給休暇は、一定期間勤務(出勤率8割以上)すると自動的に発生するもので、お店で「有給休暇は5日間まで」等と規定したとしても、労働基準法を下回る労働条件は無効になり、「当初の半年で10日の有給が発生」することになります。パート労働者についても働く日数に応じて有給休暇を与えなければなりません。有給休暇中の賃金の支払いは、@通常の賃金A平均賃金B健康保険法に定める標準報酬日額相当額のいずれかを支払うように定められています。

 

 

就業規則の必要性

 (就業規則はお店を守るもの)
従業員が10人以上になると就業規則の作成、労働基準監督署への届出をしなければなりません。10人未満の場合、就業規則の作成・届出の必要はありませんが、「お店の働き方のルール」として作成しておくことをお勧めします。「就業規則を作ると会社に不利になる」と言われる事業主の方がいますが、会社での働き方のルールである就業規則を作っていないと、「従業員を解雇する」「仕事内容を変える」等もできなくなってしまいます。我々社会保険労務士から見れば、「就業規則はお店を守るもの」といえます。

 

(雇用契約書の作成)
10人未満のお店では就業規則の作成は「任意」ですが、労働条件通知書の作成は「義務」となります。口約束でも約束(契約)ではありますが、労働契約は書面の交付で労働条件を明示しなければなりません。雇用契約書や労働条件通知書のような形で作成することになります。

 

※ 従業員とのトラブルは突然発生します。従業員が退職した後に「未払い残業代の請求」で労働基準監督署に相談するケースも増えています。未払い残業代の請求については、何も対策をしていなければ、上記の付加金と合わせて2倍の残業代を払うことになりかねません。労働トラブルを発生させない唯一の方法は「労務管理をきちんと行うこと」につきます。ご不明な点はお気軽にご相談ください。

 

(ご注意)
本文の内容は、読まれる方の利便性を考えて、あえて簡潔に記載しています。実際には上記の内容以外にも各項目ごとに定めが設けられていますので、労働・社会保険の加入、労務管理等を行う場合には、当事務所にご相談いただくか担当窓口に確認していただくようお願いします。